Justicia examinó otro caso de presunta persecución laboral en el ámbito privado

Bariloche (ADN).- La Justicia rionegrina analizó estos días la causa que inició hace 12 años una ex supervisora de mesa de juegos de azar contra una empresa de casino de la región por presunta persecución laboral y, después del extenso proceso, condenó a la firma a pagar una indemnización.En un momento del proceso, el Tribunal de Trabajo de Bariloche sostuvo que la mujer (la empresa señaló que nunca fue supervisora de juego) no había acreditado la existencia de persecución laboral.

En ese sentido, atendiendo a la naturaleza de los hechos tradicionalmente considerados constitutivos de situaciones de mobbing (entorno laboral perverso y persecutorio, con actitudes sutiles tendientes a desmoralizar a la víctima), el tribunal valoró en principio de significativa importancia las declaraciones testimoniales de las compañeras de la mujer, quienes sin embargo “no aportaron en lo particular ningún elemento de juicio en apoyo de la postura de aquella”.

Luego del análisis de los dichos testimoniales vertidos por cuatro empleados, se estimó que los hechos denunciados, como índices constitutivos de acoso laboral, no resultaban significativos al efecto, mientras que los dichos de los restantes testigos, vertidos a instancia de la demandada y por dependientes jerárquicos suyos, manifestaban que “la rigidez de los controles empresarios o las exigencias propias del trabajo (en un casino regional) no podían interpretarse como persecución, como así también que la licencia de (la denunciante) por razones de salud se contraponía con la regularidad, insistencia y permanencia propias de un acoso laboral”.

Uno de los jueces laborales interpretó que no existían elementos de prueba que, razonablemente, permitieran sostener que la mujer fue víctima de acoso o persecución laboral, efectuado con el propósito de forzar su autodespido y que aquello hubiera sido la causa real de esto último.

Otro juez valoró que la mujer no resultó víctima de una situación de mobbing, definida como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan cruelmente con el objeto de “lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”.

Sostuvo además que los dichos de un empleado, que valoró de objetivos y detallados, no permitían tener por acreditado el acoso, como tampoco las declaraciones de las dos compañeras de la mujer, en la medida que valoró negativamente que la primera no hubiera ejercido reclamo alguno contra la demandada a pesar de haber sufrido una situación muy similar a la de ella misma y que la segunda tuviera juicio pendiente con la empresa, por tratarse de situaciones ambas que les habrían restado veracidad.

Una nueva sentencia concluyó que la mujer no había resultado víctima de mobbing, por lo que rechazó la demanda, pero “sin considerar en lo pertinente cierta prueba esencial, testimonial e instrumental, como algunas declaraciones omitidas y –tanto más- los certificados médicos, sin duda de evaluación indispensable en orden a la decisión del caso en examen, lo que haría pasible otra vez de nulidad a la sentencia y de un interminable juicio de reenvío”, según refirió el juez Víctor Sodero Nievas.

Agregó: “En orden a proporcionar al caso una solución definitiva y sin más dilación procesal que redunde en nuevos postergamientos, corresponde asumir el tratamiento de la cuestión de fondo, para lo cual se impone abordar el análisis de la situación fáctico-jurídica sustancial a la luz de las normas de la Ley de Contrato de Trabajo y del Derecho de Daños vinculado con el mobbing, en aras de esclarecer si hubo en definitiva persecución laboral que derivara en la afección psicofísica de la actora y en el desenlace subsiguiente del vínculo laboral”.

Definió que el fenómeno del mobbing es una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho, que es reiterativa y persistente en el tiempo y que llega a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio.

La ex empleada promovió su acción reprochando a la empresa haberla perseguido personalmente, al punto de hacerla contraer una enfermedad consecuente, sumado a la negativa a mantenerla en su empleo sin causa que justificara su alejamiento.

Por su parte, la empresa había negado que la ex empleada hubiera contraído enfermedad de ningún tipo y que dicha inexistente circunstancia hubiera sucedido supuestamente como consecuencia de tensiones laborales, a la vez que desconoció haberse opuesto a mantener a la mujer en su empleo. Negó también que la hubiera hostigado durante horas de trabajo o con cambio de horario y que, de haber sido así, ello hubiera importado una sanción dentro de la empresa.

También afirmó que en realidad a la ex empleada “no le gustaba trabajar, razón por la cual tuvo siempre una natural inclinación a intentar justificar sus inasistencias mediante certificados médicos con diagnósticos de difícil comprobación”.

Finalmente, el Superior Tribunal de Justicia fallo habilitando

los montos indemnizatorios por despido y, en cambio, concluyó que no corresponderá pronunciarse por el resarcimiento de otros eventuales daños derivados del mobbing porque no han sido objeto de esta causa. (ADN)